あなたは「固定残業代の会社に転職しても大丈夫なのか」と不安に思ったことはありませんか?
結論、固定残業代制度そのものは違法ではありませんが、不適切に運用されている企業も多く存在します。
この記事を読むことで固定残業代のリスクや見分け方、トラブル対処法がわかるようになりますよ。ぜひ最後まで読んでください。
Contents
1.固定残業代とは?基本的な仕組みを理解しよう
固定残業代制度の定義と目的
固定残業代とは、実際の残業時間に関わらず、あらかじめ決められた時間分の残業代を毎月定額で支払う制度のことです。
例えば「月30時間分の残業代として5万円を支給する」といった形で設定されます。
この制度の主な目的は、企業側の給与計算を簡素化し、人件費の見通しを立てやすくすることにあります。
従業員にとっては、残業時間が少ない月でも一定額が保証されるというメリットがある一方で、長時間労働を助長するリスクも指摘されています。
固定残業代と通常の残業代の違い
通常の残業代は、実際に働いた時間に応じて毎月変動します。
月によって残業が多ければ残業代も増え、少なければ減るという仕組みです。
一方、固定残業代は設定された時間内であれば毎月一定額が支払われます。
ただし、設定時間を超えた残業をした場合は、超過分の残業代を別途支払う義務が企業にはあります。
この超過分が適切に支払われない場合、違法な未払い残業代となってしまうのです。
固定残業代が企業に導入される背景
企業が固定残業代を導入する理由は主に3つあります。
第一に、給与計算の効率化です。
毎月変動する残業代を個別に計算する手間が省けるため、人事労務の負担が軽減されます。
第二に、人件費の予測が立てやすくなることです。
固定額であれば月々の人件費が安定し、経営計画が立てやすくなります。
第三に、求人票の見栄えを良くする目的もあります。
基本給に固定残業代を含めることで、給与総額を高く見せることができるためです。
固定残業代制度の法的位置づけ
固定残業代制度自体は労働基準法で明確に禁止されているわけではありません。
適切に運用されていれば合法な制度として認められています。
ただし、裁判例では固定残業代が有効となるための厳格な要件が示されています。
具体的には、基本給と固定残業代が明確に区分されていること、何時間分の残業代なのかが明示されていること、超過分が適切に支払われることなどが求められます。
これらの要件を満たさない場合、固定残業代は無効と判断され、全額が未払い残業代として請求される可能性があります。
2.固定残業代はやめとけ・やばいと言われる7つの理由
残業代未払いのリスクが高い
固定残業代制度を採用している企業の中には、固定時間を超えた分の残業代を支払わないケースが多く見られます。
「固定残業代を払っているのだから追加の支払いは不要」という誤った認識を持つ企業も少なくありません。
本来、設定された時間を超えて残業した場合は、超過分を別途支払う義務があります。
しかし、実際には労働時間の管理が曖昧で、従業員も請求しづらい雰囲気があることから、未払いが常態化してしまうのです。
このような未払いは明確な労働基準法違反であり、最大3年分遡って請求することが可能です。
基本給が低く実質的な時給が下がる可能性
固定残業代を導入している企業では、基本給を意図的に低く設定しているケースが多く見られます。
例えば月給30万円と聞くと高く感じますが、内訳を見ると基本給18万円、固定残業代12万円といった構成になっていることがあります。
この場合、固定残業時間が月80時間だとすると、実質的な時給は最低賃金に近い水準まで下がってしまう可能性があります。
さらに問題なのは、賞与や退職金の計算が基本給をベースに行われる場合、長期的に見て大きな損失となることです。
昇給も基本給部分のみが対象となるケースが多く、キャリアアップしても給与が上がりにくい構造になっています。
定時退社しづらい雰囲気が生まれやすい
固定残業代は実際の残業時間が設定時間に達していなくても支払われる制度です。
このため、「残業代をもらっているのに残業していない」という周囲の目を気にして、定時で帰りづらくなる雰囲気が生まれやすいのです。
上司や先輩から「今日は早いけど何か用事があるの?」などと言われ、プレッシャーを感じる従業員も多くいます。
実際には仕事が終わっているにもかかわらず、無駄な残業をしてしまうケースも少なくありません。
このような職場文化は、ワークライフバランスを大きく損なう要因となります。
長時間残業が常態化するリスク
固定残業時間が長く設定されている企業では、その時間分の残業が当たり前という認識が生まれがちです。
例えば月80時間の固定残業が設定されている場合、少なくとも毎月80時間は残業することを前提とした業務設計になっている可能性があります。
月80時間の残業は、週平均で約20時間、1日あたり4時間の残業に相当します。
これは過労死ラインとされる月80時間に達する水準であり、健康被害のリスクが非常に高いと言えます。
固定残業代という制度により、長時間労働が当然視される企業文化が形成されてしまうのです。
労働環境の改善が進みにくい
固定残業代制度のもとでは、企業側に残業時間を削減するインセンティブが働きにくいという問題があります。
どれだけ残業させても人件費が一定であれば、業務効率化や人員増強などの改善策を講じる必要性を感じにくくなります。
むしろ、固定残業時間の範囲内で最大限働かせようとする企業さえあります。
従業員から労働環境の改善を求める声が上がっても、「固定残業代として支払っている」という理由で聞き入れられないケースも多いのです。
このように、固定残業代制度は労働環境の改善を阻害する要因となりえます。
固定残業時間が長いと激務の可能性大
固定残業時間が45時間を超えて設定されている場合は、特に注意が必要です。
労働基準法に基づく36協定では、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間とされています。
これを超える残業は、特別条項を締結した場合に限り年6回まで認められますが、あくまで「臨時的な特別な事情」に限定されています。
にもかかわらず、固定残業時間を45時間以上に設定しているということは、恒常的に長時間残業が発生することを前提としている証拠です。
このような企業は業務量に対して人員が不足している可能性が高く、激務になることが予想されます。
求人票の見せ方で実態が隠される
固定残業代を利用して、求人票の給与を実際より高く見せる企業もあります。
「月給42万円」と大きく表示されていても、よく見ると「固定残業代80時間分を含む」と小さく書かれているケースがあります。
基本給を確認すると20万円程度しかなく、実質的には低賃金であることが判明する例も少なくありません。
このような表示方法は厚生労働省のガイドラインでも問題視されており、求人票には固定残業代の金額と時間数を明示するよう求められています。
しかし、実際にはまだ不適切な表示をしている企業も多く、求職者が正確な判断をしにくい状況が続いています。
3.固定残業代が違法になる5つのケース
雇用契約書や就業規則に明記されていない
固定残業代制度を導入するには、労働契約上の明確な根拠が必要です。
就業規則や雇用契約書に固定残業代に関する規定が記載されていない場合、その制度自体が無効と判断されます。
具体的には、固定残業代の金額、対象となる時間数、超過分の支払い方法などが明記されている必要があります。
口頭での説明だけでは不十分であり、書面での合意が不可欠です。
もし契約書に記載がない場合、支払われている「固定残業代」は単なる基本給の一部とみなされ、残業代が一切支払われていない状態となります。
基本給と固定残業代が明確に区分されていない
「月給30万円(固定残業代含む)」といった表記だけでは、基本給と固定残業代の内訳が不明確です。
裁判例では、基本給と固定残業代が明確に区分されていることが有効要件とされています。
正しい表記例としては「基本給22万円+固定残業代8万円(月40時間分)」のように、金額と時間数を具体的に示す必要があります。
区分が不明確な場合、固定残業代部分を特定できないため、制度全体が無効と判断されることがあります。
その結果、企業は全ての残業時間に対して割増賃金を支払う義務が生じます。
固定残業時間を超えた分が支払われない
固定残業代制度は「一定時間までは定額、超過分は別途支払う」というのが大原則です。
設定時間を超えた残業に対して追加の残業代が支払われない場合、明確な違法行為となります。
例えば月40時間分の固定残業代が設定されているのに、実際には月60時間残業している場合、超過した20時間分の残業代を別途支払わなければなりません。
この超過分が支払われていなければ、未払い残業代として請求が可能です。
企業は「固定残業代を払っているから追加は不要」という主張はできません。
最低賃金を下回る基本給設定
固定残業代を除いた基本給部分だけで最低賃金を上回っている必要があります。
「基本給+固定残業代」の合計額ではなく、通常労働に対する賃金(基本給)のみで最低賃金額以上であることが求められるのです。
例えば、月給25万円(基本給15万円+固定残業代10万円)で所定労働時間が月160時間の場合を考えてみましょう。
基本給15万円を160時間で割ると時給937円となり、多くの都道府県の最低賃金を下回る可能性があります。
このような賃金設定は最低賃金法違反となり、罰則の対象となります。
固定残業時間の設定が不当に長い
固定残業時間が月45時間を大幅に超えて設定されている場合、違法性が疑われる可能性があります。
36協定における時間外労働の上限は原則月45時間であり、これを超えるのは特別条項に基づく臨時的な場合に限られます。
にもかかわらず、恒常的に月80時間や100時間といった固定残業時間を設定することは、法の趣旨に反すると考えられます。
裁判例でも、過度に長い固定残業時間の設定は公序良俗に反するとして無効と判断されるケースがあります。
固定残業時間が45時間を超える場合は、その企業の労働環境に重大な問題がある可能性を疑うべきです。
4.固定残業代にもメリットはある?正しく活用できる場合
残業しなくても一定の収入が保証される
固定残業代制度の最大のメリットは、実際の残業時間が設定時間に満たなくても定額が支払われることです。
例えば月30時間分の固定残業代が設定されている場合、実際の残業が10時間だけでも30時間分の残業代を受け取れます。
業務効率化により早く仕事を終えられる従業員にとっては、少ない労働時間で高い収入を得られるチャンスとなります。
また、繁忙期と閑散期がある業種では、閑散期でも収入が安定するというメリットもあります。
ただし、これは企業が適切に制度を運用し、無駄な残業を強制しない場合に限られます。
業務効率化により時給アップが可能
固定残業代制度のもとでは、効率的に働くほど実質的な時給が上がる仕組みになっています。
例えば、月30時間分の固定残業代5万円が設定されているとします。
実際の残業が30時間であれば時給換算で約1,667円ですが、業務を効率化して15時間で終わらせれば時給換算で約3,333円となります。
このように、生産性を高めることが直接的に自分の利益になる仕組みです。
ダラダラと残業するよりも、集中して効率的に働く方が得になるため、労働生産性の向上が期待できます。
残業時間削減のモチベーションになる
通常の残業代制度では、残業すればするほど給料が増えるため、無意識に残業を増やしてしまうインセンティブが働きます。
一方、固定残業代制度では残業時間を減らしても収入は変わらないため、できるだけ早く帰ろうというモチベーションが生まれます。
業務の優先順位付けや効率化の工夫をするようになり、結果として労働時間の短縮につながる可能性があります。
企業側も、従業員の生産性向上により業務効率が上がるメリットを享受できます。
ただし、これが機能するのは、定時退社が実際に認められる企業文化がある場合に限られます。
5.固定残業代30時間・40時間・45時間の実態と注意点
固定残業30時間の場合の働き方
月30時間の固定残業代は、1日平均1.5時間程度の残業に相当します。
この程度であれば、比較的健全な労働環境と言えるでしょう。
ただし、実際には30時間で収まらないケースも多く、超過分が適切に支払われているかの確認が重要です。
面接時には「実際の平均残業時間はどれくらいですか?」と質問し、固定残業時間と実態が乖離していないかを確認しましょう。
また、繁忙期には30時間を大幅に超える可能性もあるため、その際の対応についても事前に確認しておくことをおすすめします。
固定残業40時間はやばい?リスクを検証
月40時間の固定残業代は、1日平均2時間の残業を想定しています。
36協定の上限である月45時間に近い水準であり、決して少なくありません。
恒常的に40時間の残業が発生する職場では、業務量に対して人員が不足している可能性があります。
さらに問題なのは、40時間はあくまで「最低ライン」として設定されており、実際にはそれ以上の残業が常態化しているケースです。
40時間の固定残業代が設定されている企業に応募する際は、実際の労働環境を慎重に見極める必要があります。
固定残業45時間以上は違法の可能性
月45時間は労働基準法に基づく36協定での時間外労働の原則的な上限です。
これを超える残業は、特別条項を締結し、かつ臨時的な特別事情がある場合に限り年6回まで認められています。
したがって、固定残業時間を45時間以上に設定することは、恒常的に違法な長時間労働を行う意図があると判断される可能性があります。
月45時間を超える固定残業代が設定されている企業は、ブラック企業の可能性が非常に高いと言えます。
このような企業への転職は避けるべきですし、もし現在働いている場合は労働基準監督署への相談や転職を検討すべきでしょう。
6.ホワイト企業とブラック企業の見分け方
求人票で確認すべき5つのポイント
固定残業代を採用している企業の求人票では、以下の5点を必ず確認しましょう。
第一に、基本給と固定残業代が明確に分けて記載されているかです。
「月給30万円(固定残業代含む)」だけでは不十分で、具体的な内訳が必要です。
第二に、固定残業時間が何時間分なのか明記されているかです。
「月給25万円(基本給20万円+固定残業代5万円・30時間分)」のような表記が望ましいです。
第三に、固定残業時間を超えた場合の対応が明記されているかです。
超過分を別途支給する旨が記載されていることが重要です。
第四に、固定残業時間が45時間以内に収まっているかです。
第五に、基本給が最低賃金を十分に上回っているかを確認しましょう。
面接で聞くべき質問リスト
面接では、固定残業代について以下のような質問をすることをおすすめします。
「実際の平均残業時間はどれくらいですか?」という質問で、固定残業時間と実態の乖離を確認できます。
「固定残業時間を超えた場合、どのように精算されますか?」と聞くことで、超過分の支払い体制を把握できます。
「繁忙期と閑散期で残業時間にどれくらい差がありますか?」という質問も有効です。
「定時で帰ることは可能ですか?」と直接聞くことで、職場の雰囲気を探ることもできます。
これらの質問に対して明確に答えられない、または曖昧な回答をする企業は要注意です。
口コミサイトや離職率の活用方法
求人票や面接だけでは分からない実態を知るために、口コミサイトの活用が有効です。
OpenWorkや転職会議などのサイトでは、現職・元社員からのリアルな情報が得られます。
特に「残業時間」「労働環境」「給与の満足度」などの項目をチェックしましょう。
複数の投稿で同じような問題点が指摘されている場合、その情報の信憑性は高いと判断できます。
また、企業の離職率も重要な指標です。
離職率が高い企業は労働環境に問題がある可能性が高いと言えます。
可能であれば面接時に「直近3年間の離職率を教えていただけますか?」と質問してみましょう。
優良企業の固定残業代運用の特徴
適切に固定残業代を運用している優良企業には、いくつかの共通点があります。
第一に、労働時間の管理が徹底されていることです。
タイムカードやICカードで正確に出退勤時刻を記録し、残業時間を把握しています。
第二に、固定残業時間を超えた分は必ず別途支払われる体制が整っています。
毎月の給与明細で超過分が明確に確認できます。
第三に、残業削減への取り組みが積極的です。
ノー残業デーの設定や、業務効率化のための投資を行っています。
第四に、定時退社が実際に認められている企業文化があります。
仕事が終われば帰ることができ、周囲の目を気にする必要がありません。
このような企業であれば、固定残業代制度も適切に機能すると言えるでしょう。
7.固定残業代でトラブルに遭った時の対処法
未払い残業代の計算方法
まず、本来支払われるべき残業代を正確に計算しましょう。
残業代の計算式は以下の通りです。
「1時間あたりの賃金×残業時間×割増率(1.25)」
1時間あたりの賃金は「基本給÷月の所定労働時間」で算出します。
例えば、基本給20万円、月の所定労働時間160時間の場合、時給は1,250円となります。
実際に月60時間残業し、固定残業代が40時間分しか設定されていない場合、超過分20時間の未払いが発生しています。
20時間×1,250円×1.25=31,250円が未払い残業代となります。
この計算を過去の勤務記録に基づいて行い、総額を把握しましょう。
証拠の集め方と保管のポイント
未払い残業代を請求するには、客観的な証拠が不可欠です。
最も有力な証拠はタイムカードや勤怠管理システムのデータです。
これらがない場合は、自分で出退勤時刻を記録しましょう。
メールの送信時刻、業務日報、交通系ICカードの履歴なども有効な証拠となります。
また、給与明細は必ず保管しておきましょう。
雇用契約書や就業規則のコピーも重要な証拠です。
これらの証拠は、会社を退職する前に確実に入手・保管しておくことが重要です。
退職後では入手が困難になるケースが多いためです。
労働基準監督署への相談手順
労働基準監督署は、労働基準法違反を取り締まる公的機関です。
まず、最寄りの労働基準監督署に電話で相談の予約を取りましょう。
相談は無料で、匿名での通報も可能です。
相談時には、これまでに集めた証拠を持参します。
労働基準監督署が調査を行い、違法性が認められれば企業に是正勧告が出されます。
ただし、労働基準監督署は個別の金銭請求を代行してくれるわけではありません。
あくまで企業の違法行為を是正させる機関であり、未払い残業代の回収は別途行う必要があります。
それでも、労働基準監督署からの指導があれば、企業が自主的に支払いに応じる可能性が高まります。
弁護士に相談するメリットと選び方
確実に未払い残業代を回収したい場合は、労働問題に詳しい弁護士への相談がおすすめです。
弁護士に依頼するメリットは主に3つあります。
第一に、正確な残業代の計算をしてもらえることです。
複雑なケースでも法的根拠に基づいた適切な金額を算出できます。
第二に、企業との交渉を代行してもらえることです。
個人で交渉するより、弁護士名義での請求の方が企業も真剣に対応せざるを得ません。
第三に、労働審判や訴訟への対応が可能なことです。
交渉で解決しない場合も、法的手続きをスムーズに進められます。
弁護士選びのポイントは、労働問題を専門としていることです。
初回相談無料の事務所も多いので、複数の弁護士に相談して比較検討することをおすすめします。
また、成功報酬制を採用している事務所であれば、初期費用の負担を抑えられます。
まとめ
この記事で解説した固定残業代に関する重要なポイントをまとめます。
- 固定残業代制度自体は違法ではないが、不適切な運用をしている企業が多い
- 基本給と固定残業代が明確に区分されていない場合は違法の可能性がある
- 固定残業時間を超えた分が支払われない場合は明確な労働基準法違反である
- 基本給だけで最低賃金を上回っている必要があり、下回る場合は違法となる
- 固定残業時間が45時間を超える設定は違法の可能性が高くブラック企業の兆候である
- 求人票では基本給と固定残業代の内訳、時間数、超過分の扱いを必ず確認すべきである
- 面接では実際の平均残業時間や超過分の精算方法について質問することが重要である
- 口コミサイトや離職率を活用して企業の実態を多角的に調査すべきである
- トラブルに遭った場合は証拠を集め、労働基準監督署や弁護士に相談できる
- 適切に運用されていれば効率的な働き方と収入の安定というメリットもある
固定残業代制度は諸刃の剣です。
適切に運用されている企業